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双向选岗添活力 内部管理探新路
2017-03-20 江苏省房地产业协会 点击数:137

——江苏省盐城市天湖房屋征收服务中心强化内部管理纪实

张胜华 阮绍荣︱江苏省盐城市房屋征收办公室

    天湖房屋征收服务中心是江苏省盐城市规模最大的民办非企业房屋征收实施单位,在岗人员达123人,持有房屋征收岗位证的人员69人。为了适应房屋征收行业面临的新形势,该中心大力推进内部改革,不断探索新的选人用人机制,2012年起采取人员岗位双向选择的新模式,通过5年来的探索与改进,在充分发挥人员优势,提高服务效能方面取得了显著的效果。

定岗定责“大洗牌”

    针对单位实际情况和征收工作需要,天湖房屋征收服务中心设置了办公室、财务科和9个动迁科共11个内设机构,分别明确了各科室岗位设置、数量、职责和要求,由中心确定每个科室的负责人,各科室其余岗位则由科室负责人本着任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则,面向全体员工公开竞争、公开选录,科室负责人以下职工全部参与双向选择,无一例外。职工根据岗位职责、特点和要求,结合自身特长、能力、意愿等情况,填写《员工岗位双向选择申请表》,将申请表上交有意向选择的科室负责人。同一岗位有多人选择的,由科室负责人根据实际情况以及申请人工作能力、一贯表现,在报名人员中择优选择。同一员工有多个科室选择的,以本人意愿为准。岗位确定后,职工与单位签订劳动合同,有效期一年。每年一次的双向选岗“大洗牌”,增强了全体职工的危机意识和进取意识,如果不好好学习、努力工作,就会有下岗的可能,从而激发了干事的激情。

导向鲜明重实绩

    为了更好发挥各科室主观能动性,积极拓展房屋征收业务,中心将各动迁科独立承接到的房屋征收业务收益与科室效益挂钩,征收服务费在扣除应缴税费后,由中心与科室对半分成。科室人员的工资待遇则由科室负责人按照中心相关规定,结合各人工作表现提出具体分配方案,充分体现多劳多得、按劳分配的原则,鼓励大家通过提高自身能力实现经济收益的增长,充分调动每名职工的工作积极性。科室负责人在选择人员“组建”队伍时,对各人的能力素质、工作经验、性格品德等方面的要全面权衡考虑,能力强、素质高的职工成了各科室争抢的“香饽饽”;而相对能力素质不高、甚至有不良记录的职工,各科室负责人在选择时都很谨慎。选岗时间截止后,仍未能与任何科室达成选择意向的职工将不再与征收服务中心续签劳动合同,解除劳动关系。中心坚持将该制度落实到位,不打折扣,仅2015年通过双向选岗模式,就有40余人因在双向选择中落选而被单位辞退,让个别业务能力低、品行口碑差的职工及一些浑浑噩噩、游手好闲混日子的职工无立足之地,较好地实现了在岗职工择优选择、末位淘汰的目的,一定程度上净化了房屋征收服务中心队伍,确保留下来的都是能干事、肯干事、能干成事的人才。

制度建设作保证

    为了不断提升在职人员的能力素质,中心还定期组织职工综合素质培训,坚持每周六例会制度,学习房屋征收法规制度,交流征收工作中存在问题和解决措施,总结近期工作中的经验教训,经常性的开展征收廉政教育,使人员能力素质不断提升。双向选择的方式,由“伯乐相马”变为“赛场选马”,成为“真才实学的竞争,工作业绩的竞争”,较好解决了“干好干坏一个样,干多干少一个样”的问题,增强了职工的危机意识,激发了大家的工作活力,让大家自觉提高工作要求,明确努力方向,增强了工作事业心和责任感。内部竞争机制的建立,不仅有助于增强征收中心的活力,更有助于提升征收中心服务能力,对外树立更好的社会形象。

 
 
 
 
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